Je souhaite aborder un sujet sensible : la diversité et l’inclusion. C’est une question de culture d’entreprise très sérieuse, mais qui, dans de nombreuses organisations, est souvent réduite à un ensemble de mesures superficielles et de gestes symboliques. Des études récentes confirment cette vérité gênante : un grand nombre d’initiatives en matière de diversité et d’inclusion (D&I) ne sont là que pour cocher les bonnes cases. Une analyse réalisée en 2021, par exemple, a révélé que plus de 60 % des entreprises interrogées ont mis en œuvre des mesures de D&I sans objectifs ou mesures clairs, ce qui a eu pour effet de ne pas réaliser le potentiel de transformation plus profond que peuvent avoir ces initiatives (source).
Je soutiens depuis longtemps que la diversité et l’inclusion dans les organisations vont bien au-delà des caractéristiques physiques des employés. J’ai travaillé pour de nombreuses organisations qui cherchaient à « cocher la case » en matière de D&I, et j’ai même fait partie des statistiques en raison de mon handicap physique. Si ces efforts partaient d’une bonne intention, ils s’attaquaient souvent à la surface – la race, le sexe ou le handicap – sans toucher au cœur de ce qui transforme la D&I : l’intégration d’états d’esprit différents.
Les aspects physiques de la D&I sont, à bien des égards, les plus faciles à traiter pour les organisations. Ils sont visibles, mesurables et souvent liés à des exigences de conformité. Mais le véritable défi – et l’opportunité – réside dans l’adoption de la diversité cognitive : intégrer des personnes qui pensent différemment. Cela peut se manifester sur le plan culturel, avec une occasion manquée lorsque des personnes issues de milieux différents « changent de code sociaux » pour se conformer à la culture organisationnelle dominante. Elle peut également se manifester sur le plan cognitif, comme dans le cas des personnes neurodiverses qui apportent des visions du monde fondamentalement différentes, à moins qu’elles ne les masquent. Il ne s’agit pas seulement de différences, mais de forces potentielles.
L’introduction d’une telle diversité dans une organisation ne se fait pas sans heurts. Cela déstabilise souvent la culture établie, l’obligeant à s’adapter, à évoluer et à intégrer de nouvelles perspectives. C’est là que de nombreuses initiatives de D&I s’enlisent. Il est plus facile de célébrer une statistique ou d’introduire une nouvelle politique d’embauche que de créer une culture qui accueille et met en œuvre réellement des perspectives diverses.
Alors pourquoi les organisations devraient elles se préoccuper de ce défi ? La réponse réside dans la valeur que la diversité apporte à la gestion de la complexité. Dans un monde volatile, incertain, complexe et ambigu (VUCA), la diversité cognitive n’est pas seulement un avantage, c’est un impératif stratégique. Les études montrent régulièrement que les équipes diversifiées sont plus performantes que les équipes homogènes en matière de prise de décision, de résolution de problèmes et d’innovation. Un rapport de McKinsey 2023 a révélé que les entreprises dotées d’équipes de direction inclusives ont 36 % plus de chances d’obtenir des résultats financiers supérieurs à ceux de leurs homologues moins diversifiés (source).
De même, la recherche sur l’inclusion sur le lieu de travail a montré que les organisations qui favorisent la diversité des points de vue sont mieux équipées pour s’adapter aux perturbations du marché et aux défis complexes (source).
Des efforts significatifs en matière de D&I renforcent également la résilience. Un examen systématique des programmes de diversité dans les organisations de soins de santé a révélé que le mentorat, les pratiques d’embauche équitables et les politiques véritablement inclusives non seulement amélioraient la dynamique d’équipe, mais renforçaient également la capacité d’une organisation à gérer les crises (source). Cela fait écho aux résultats d’une métaanalyse de 2021, qui a conclu que les programmes de D&I réussis augmentent l’engagement des employés et favorisent un environnement propice à l’innovation (source).
En fin de compte, l’intégration de perspectives diverses signifie l’enrichissement de la norme. Il ne s’agit pas d’inclure pour inclure. Il s’agit de créer des organisations capables de gérer la complexité avec agilité, résilience et créativité. Il s’agit de construire des systèmes où les gens ne se contentent pas de s’intégrer, mais où ils ont leur place, en apportant leurs forces uniques à quelque chose de plus grand.
La diversité et l’inclusion, lorsqu’elles sont bien menées, déstabilisent la zone de confort. Mais c’est dans cet inconfort que la croissance se produit. La vraie question est la suivante : les organisations sont-elles prêtes à aller au-delà du symbolisme et à embrasser le potentiel de transformation d’une véritable diversité ?
Au travers de Yinsight, j’accompagne les entreprises, leurs dirigeants et équipes dans leur développement en vue d’atteindre des performances tangibles et respectueuses de l’humain. La création de stratégie, un travail sur les valeurs du collectif, l’alignement des équipes, gérer la complexité et les dynamiques interpersonnelles, l’accompagnement individuel et collectif de la transformation sont au cœur de mes interventions.