Dans le cadre d’un récent projet de développement managérial pour une entreprise, j’ai eu l’opportunité de travailler étroitement avec des managers seniors en utilisant une combinaison d’outils pour offrir une vision globale de leurs forces et de leurs axes d’amélioration. Chacun d’eux reçoit un rapport personnalisé basé sur une série d’évaluations : une évaluation à 360° par leurs pairs, subordonnés et supérieurs ; une évaluation de ses talents CliftonStrengths pour examiner leurs points forts dans des environnements connus ; et un Cognitive Process Profile (CPP) de Cognadev pour découvrir leurs stratégies de pensée face à des situations nouvelles. J’intègre ensuite ces informations dans un plan de développement sur mesure pour soutenir leur croissance en tant que cadres dirigeants, en alignement avec les objectifs de l’organisation.
Cependant, ma formation en tant que praticien de la relation d’aide centrée sur la personne, sur le trauma et mes recherches sur la neurodiversité, m’ont permis de faire une observation cruciale : une proportion notable de ces leaders est probablement neurodivergente, qu’ils en aient conscience ou non. Bien que mon rôle ne soit pas de poser un diagnostic, je formule des hypothèses en fonction des comportements et réponses observés. En adaptant leurs plans de développement pour tenir compte de possibles traits neurodivergents, j’ai constaté que ces individus réagissent beaucoup plus favorablement à des approches qui répondent à leurs besoins spécifiques—des approches qu’ils n’avaient jamais rencontrées auparavant. L’adoption et l’engagement autour des actions de développement est plus fort.
Examinons de plus près les évaluations utilisées et explorons comment la neurodiversité non reconnue dans le milieu professionnel peut avoir un impact sur les individus et les organisations.
En quoi consistent ces évaluations ?
- Évaluation à 360° : Cet outil recueille les retours des pairs, subordonnés et supérieurs afin de fournir une vision holistique de la performance, du comportement et de l’impact d’un leader au sein de l’équipe. Il met en lumière des angles morts et offre des insights précieux sur la manière dont ils sont perçus par les autres.
- CliftonStrengths Assessment : Développé par Gallup, cet outil identifie les principales forces d’un individu dans des environnements familiers. L’objectif est de capitaliser sur les talents existants pour optimiser la performance, en renforçant ce que les gens font naturellement de mieux.
- Cognitive Process Profile (CPP) : Créé par Cognadev, cet outil explore les stratégies cognitives d’un individu lorsqu’il fait face à des situations complexes et inédites. Il révèle comment les leaders abordent la résolution de problèmes, la prise de décision et l’adaptabilité en milieu incertain.
Les impacts de la neurodiversité non reconnue en entreprise
Bien que la mission du développement du management soit de favoriser la croissance et l’efficacité, l’absence de reconnaissance de la neurodiversité chez les individus peut entraîner des conséquences significatives :
- Bien-être des employés : Les employés neurodivergents peuvent rencontrer des difficultés dans des environnements qui ne sont pas adaptés à leurs besoins, ce qui peut entraîner du stress et de l’épuisement professionnel. Un rapport du Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) souligne que le manque d’attention des employeurs à la neurodiversité nuit au bien-être et à la performance des employés (CIPD Report).
- Performance et rétention : Sans aménagements appropriés, les individus neurodivergents peuvent avoir du mal à performer de manière optimale, ce qui peut entraîner un taux de rotation plus élevé. Le même rapport du CIPD indique que négliger l’inclusion des neurodivergents peut nuire à la fidélisation des employés.
- Culture organisationnelle : Une entreprise qui ne reconnaît pas la neurodiversité peut involontairement favoriser une culture exclusive, ce qui compromet les efforts en matière de diversité et d’inclusion. Cela peut affecter la dynamique d’équipe et le moral général au sein de l’organisation.
Pourquoi la neurodiversité est-elle souvent non reconnue ?
- Manque de sensibilisation : De nombreuses entreprises ne comprennent pas pleinement ce qu’est la neurodiversité ni sa prévalence. On estime que 10 à 20 % de la population mondiale est neurodivergente, pourtant cette diversité est souvent ignorée (Deloitte). Il se peut même que les employés neurodivergents ne le savent pas eux-mêmes !
- Stigmatisation et divulgation : Les individus neurodivergents peuvent hésiter à révéler leur condition par crainte de discrimination ou d’incompréhension, ce qui conduit à des besoins non satisfaits en milieu professionnel. Une étude publiée dans le Journal of Management & Organization aborde les défis auxquels sont confrontés les employés neurodivergents, notamment la stigmatisation et le manque de soutien (Cambridge Journal).
Les avantages de reconnaître et de soutenir la neurodiversité
En reconnaissant et en soutenant les employés neurodivergents, les entreprises peuvent en tirer des avantages substantiels :
- Stimulation de l’innovation : Les individus neurodivergents apportent souvent des perspectives uniques et des compétences en résolution de problèmes. Intégrer la neurodiversité peut favoriser la créativité et l’innovation au sein des équipes. Le Forum économique mondial souligne que les personnes neurodivergentes apportent des compétences précieuses comme la pensée analytique et créative (World Economic Forum).
- Engagement des employés : Fournir des aménagements appropriés peut améliorer la satisfaction et la fidélité des employés neurodivergents, entraînant de meilleurs taux de rétention. Une approche axée sur les forces en matière de neurodiversité peut améliorer l’engagement et la performance des employés (Positive Psychology).
- Accès à un vivier de talents plus large : En favorisant un environnement neuroinclusif, les entreprises peuvent attirer une plus grande diversité de talents, en exploitant des compétences et des aptitudes qui pourraient autrement être négligées. Comprendre et soutenir les employés neurodivergents peut aider les organisations à maximiser leurs forces uniques (McKinsey).
Conclusion
Dans mon travail, intégrer des insights sur la neurodiversité dans le développement du management de cette entreprise s’est révélé être une approche transformatrice. En reconnaissant les divers profils cognitifs des managers et en adaptant leurs plans de développement en conséquence, les organisations peuvent non seulement soutenir la croissance de ces individus, mais aussi améliorer la performance globale de l’entreprise. Le potentiel de ces managers neurodivergents, lorsqu’il est compris et encouragé, peut devenir un puissant levier de croissance et d’innovation.
N’hésitez pas à partager vos réflexions ou expériences sur l’impact de la reconnaissance de la neurodiversité dans votre environnement de travail. Continuons cette conversation !
Au travers de Yinsight, j’accompagne les entreprises, leurs dirigeants et équipes dans leur développement en vue d’atteindre des performances tangibles et respectueuses de l’humain. La création de stratégie, un travail sur les valeurs du collectif, l’alignement des équipes, gérer la complexité et les dynamiques interpersonnelles, l’accompagnement individuel et collectif de la transformation sont au cœur de mes interventions.